Букалов А.В., Карпенко О.Б. Квадровые группировки в управленческих коллективах // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2008. — № 3. — С. 7–9.
16 типов личности, рассматриваемые в соционике, образуют целостную структуру — социон. Внутри социона можно выделить различные малые группы, самая интересная из которых — квадра. Квадра — это группа, состоящая из представителей четырех соционических типов, наиболее совместимых между собой. Квадра — одна из наиболее эффективных в работе малых групп, она отличается психологическим комфортом, хорошим взаимопониманием, слаженностью действий и мобильностью своих членов. Социон делится на 4 квадры:
| Квадра | Наименование типа | Псевдоним | Обозначение |
| α | интуитивно-логический экстраверт (иррациональный) | Изобретатель | IL, ИЛЭ |
| сенсорно-этический интроверт (иррациональный) | Художник | SE, СЭИ | |
| этико-сенсорный экстраверт (рациональный) | Энтузиаст | ES, ЭСЭ | |
| логико-интуитивный интроверт (рациональный) | Аналитик | LI, ЛИИ | |
| β | этико-интуитивный экстраверт (рациональный) | Идеолог | ET, ЭИЭ |
| логико-сенсорный интроверт (рациональный) | Хозяин | LF, ЛСИ | |
| сенсорно-логический экстраверт (иррациональный) | Маршал | FL, СЛЭ | |
| интуитивно-этический интроверт (иррациональный) | Лирик | TE, ИЭИ | |
| γ | сенсорно-этический экстраверт (иррациональный) | Политик | FR, СЭЭ |
| интуитивно-логический интроверт (иррациональный) | Критик | TP, ИЛИ | |
| логико-интуитивный экстраверт (рациональный) | Предприниматель | PT, ЛИЭ | |
| этико-сенсорный интроверт (рациональный) | Хранитель | RF, ЭСИ | |
| δ | логико-сенсорный экстраверт (рациональный) | Администратор | PS, ЛСЭ |
| этико-интуитивный интроверт (рациональный) | Гуманист | RI, ЭИИ | |
| интуитивно-этический экстраверт (иррациональный) | Рассказчик | IR, ИЭЭ | |
| сенсорно-логический интроверт (иррациональный) | Мастер | SP, СЛИ |
Всем типам, образующим квадру, присущи единые ценности — общий набор из 4-х информационных аспектов, которые наиболее значимы для представителей этой квадры.
| Квадра | Ценности |
| α | I+ — перспективные идеи, поиск нового и интересного; L– — глобальная структурная логика, универсальные законы, которые правят миром; S+ — положительные ощущения, комфорт; E– — уход от отрицательных эмоций, мягкая, непринужденная обстановка. |
| β | E+ — разнообразие проявления эмоций, драматизм и накал переживаний; T– — ощущение историчности происходящих событий, предчувствие возможных опасностей, мобилизованность в экстремальных ситуациях; L+ — иерархическая система, дисциплина и порядок; F– — сила воли, стойкость, решительность и несгибаемость. |
| γ | F+ — отстаивание своей позиции, противодействие, способность дать отпор; R– — неприятие зла, нравственная чистота; TP+ — устремленность в будущее, отметая все устаревшее, критикуя прошлые ошибки и заблуждения; P– — деловая логика риска и предпринимательства. |
| δ | P+ — логика потребления и рационального использования имеющихся ресурсов; S– — уход от дискомфорта, хорошие условия жизни, качество и добротность; R+ — хорошие отношения, гуманизм, прощение; I– — тайны окружающего мира, раскрытие талантов и способностей людей. |
Общность ведущих информационных аспектов внутри квадры порождает особое, специфическое квадральное информационное пространство. Его специфика выражается в подходах к решению разнообразных вопросов, в мировоззрении, в стратегии поведения и даже в юморе. Представитель одной квадры, попадая в полностью сформированную другую квадру, чувствует себя, как правило, не вполне уютно, а иногда и очень дискомфортно. Он плохо понимает характер общения, особенности речи и движений, включая мимику и жесты, а также детали информационных транзакций членов квадры. Обычно человек, не понимающий, что происходит, начинает испытывать неудовольствие от такого общения, а иногда длительное пребывание в такой ситуации может вызвать скрытую или явную агрессию. Самая нейтральная оценка выражается во фразе: «Какие-то они странные…».
В реальных коллективах обычно либо одна из квадр главенствует, либо две квадры противоборствуют, а остальные либо занимают нейтральную позицию, либо примыкают к одному из противоположных лагерей.
Ведущая роль одной из квадр обычно связана с фазой развития организации. Напомним, что фазы эти следующие:
- зарождение — начальный этап, когда бурлят идеи по поводу дальнейшей деятельности; стиль общения — неформальный, дружеский;
- упорядочивание, механизация. На этом этапе возникает необходимость в структурной организации коллектива, определении ролей, введении иерархии;
- внутренняя конкуренция, вызываемая необходимостью в реформировании организации, в приведении ее в соответствие с изменившимися условиями деятельности;
- стабилизация, управление качеством. На этом этапе особую ценность приобретают профессионализм, качество, стабильность и отлаженность действий.
Естественным образом в первой фазе развития организации в коллективе доминирует α-квадра, во второй — квадра β, в третьей — γ, а в четвертой — δ.
Особые ситуации возникают, когда коллектив был сформирован руководителем «под себя», с доминированием квадры, к которой принадлежал руководитель. Члены коллектива, входящие в эту квадре, чувствуют себя более уверенно, занимают более значимые служебные посты и быстро и эффективно решают возникающие вопросы и проблемы. Однако жизнь не стоит на месте, и очень часто бывает так, что руководитель уходит на повышение или на пенсию, и в этот коллектив приходит новый руководитель, принадлежащий к другой квадре. Естественно, что у него другой набор ценностей, иное понимание стратегии деятельности организации, методов решения каких-либо вопросов, поощрения сотрудников, иное понимание мотивации подчиненных, иной стиль ведения дел. В этом случае он волей-неволей сталкивается с уже сформированными квадральными принципами, и, в зависимости от ситуации, пытается «развернуть управление на себя», административным или иным путем, с привлечением и выдвижением сотрудников, которые близки ему по духу, то есть, входят в его квадру. Разумеется, что в условиях сильной сложившейся квадры это вызывает напряжение в коллективе, вплоть до скрытого или явного противостояния, иногда с элементами осознаваемого или неосознанного саботажа распоряжений руководства.
В реальной жизни все квадры взаимодействуют друг с другом, согласно интертипным отношениям. При этом одни квадры считаются родственными друг другу: в одну такую пару входят квадры α и δ, а в другую — β и γ. Противоположными по ценностям считаются квадры α и γ, а также квады β и δ, что связано со спецификой интертипных отношений между типами, входящими в эти квадры. Но даже между представителями родственных квадр довольно часто возникают специфические трения, конкуренция при решении тех или иных управленческих или бизнес-вопросов.
В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда в некой крупной государственной организации произошла смена руководства и ее возглавил логико-сенсорный интроверт (LF, ЛСИ). Нас пригласили в эту организацию для проведения соционической экспертизы коллектива и, параллельно, соционического семинара-тренинга для руководителей подразделений. В результате исследования мы обнаружили, что основной управляющий костяк организации — заместитель и начальники ведущих подразделений — составляли представители третьей квадры (квадры γ): ЭСИ, ЛИЭ, СЭЭ, ИЛИ. Анализ ситуации показал, что причиной преобладания третьей квадры были не только особенности сферы деятельности организации и переживаемая ею фаза развития, но и тот факт, что прежний руководитель принадлежал к типу этико-сенсорный интроверт (RF, ЭСИ) из той же третьей квадры.
В то же время сам новый руководитель — по типу ЛСИ — принадлежал ко второй (β) квадре. Ориентированный на единую целостную команду, руководитель чувствовал себя дискомфортно: далеко не всегда он находил общий язык с подчиненными, они часто не понимали или недопонимали друг друга. Надо отметить, что стиль управления в квадрах β и γ существенно отличается. Если квадра β ориентирована на создание четкой иерархической структуры, и вопросы дисциплины, подчинения и администрирования в этой квадре решаются вполне однозначно, то квадра γ склонна к более демократическим методам управления и, в то же время, в коллективах с преобладанием третьей квадры большую роль играют личностные взаимоотношения, сложившееся общественное мнение, разнообразные «группы влияния».
Новый руководитель легко нашел общий язык только с одним из своих заместителей — интуитивно—этическим интровертом (TE, ИЭИ), — который правильно понимал решения и замыслы руководителя-ЛСИ. Этому взаимопониманию, конечно же, способствовало то, что они оба принадлежали к одной квадре и находились в отношениях активации. Сам ЛСИ очень высоко оценил заместителя ИЭИ: «у него потрясающая интуиция: когда и что может произойти — он всегда подскажет». Это оценка ведущей четырехмерной интуиции времени (T) у ИЭИ воспринимающей и прогнозирующей возможные события.
В результате анализа коллектива и проведения соционического тренинга руководителю были даны рекомендации по реорганизации аппарата организации с целью повышения управляемости. Также были даны четкие рекомендации по взаимодействию руководителя второй квадры с руководителями из третьей квадры — его заместителями — с целью достижения эффективного взаимодействия и взаимопонимания, при этом на некоторые ключевые должности были рекомендованы сотрудники, принадлежащие по типу ко второй квадре — для усиления управленческого потенциала руководителя ЛСИ.
Руководство организации высоко оценило работу консультантов МИС и, помимо оплаты консультационных услуг, отметила благодарственным письмом.
Применение методов соционики в менеджменте дает неоспоримый весомый результат. Эти методы позволяют целенаправленно реорганизовать и настроить коллектив любого уровня сложности на достижение поставленных целей с минимальными издержками для организации.
Литература:
- Бережная Н. В. Этапы развития организации. // Менеджмент и кадры… — 2003. — № 2.
- Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Новые методы эффективного менеджмента. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2003. — № 1. — С. 5–6.
- Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Квадры решают все. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2004. — № 2. — С. 5–7.
- Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Подводные камни интертипных отношений. Психоинформационные ресурсы в кадровом менеджменте. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2004. — № 3. — С. 5–9.
- Boukalov V., Karpenko O. B., Chykyrysova G. V. Effective Management and Staff Consultation with the use of Socionics Technologies. // Conference “Psychology in the new Europe: methodology and funding”. Krakow, Poland, 2005. — P. 28.
WhatsApp connect